01.02.2010, 11:40 Uhr | dpa-tmn, Nadia-Maria Chaar
Änderungskündigung statt Rauswurf: Welche Regeln gelten (Foto: Imago)
Verträge müssen eingehalten werden - dies gilt auch im Arbeitsrecht, auch wenn die Firma mal schlecht dasteht. Doch gerade in Krisenzeiten greifen Arbeitgeber häufig zum vorletzten Mittel: der Änderungskündigung. Die ist in vielen Fällen zulässig. Wir erklären Ihnen, welche Möglichkeiten Chefs haben und wie Arbeitnehmer am besten darauf am besten reagieren.
Eine Änderungskündigung sei eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, erklärt die Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht Nathalie Oberthür vom Deutschen Anwaltverein (DAV) in Berlin. Ziel ist nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung seiner Inhalte. "Es handelt sich dann nicht um einen gänzlich neuen Arbeitsvertrag. Meistens werden nur einzelne Bedingungen geändert", ergänzt Jobst-Hubertus Bauer, Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV.
Das ist unter anderem wichtig für den Kündigungsschutz. "Das Anstellungsverhältnis bleibt auf den Anfang des alten Vertrages datiert. Das bedeutet, der Kündigungsschutz bleibt bestehen", erläutert Tjark Menssen, Fachanwalt für Arbeitsrecht beim Deutschen Gewerkschaftsbund in Frankfurt. "Änderungskündigungen müssen als milderes Mittel vor einer Beendigungskündigung ausgesprochen werden." Damit bedeutet die Änderungskündigung zwar nicht den sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes, in der Regel verschlechtern sich aber die Arbeitsbedingungen. "Häufig sind sie daher der Anfang vom Ende."
Besonders oft kommt es zu betriebsbedingten Änderungskündigungen. Ein Klassiker ist der Umzug des Unternehmens von einer Stadt in die andere. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber per Änderungskündigung vorgeben, dass der neue Arbeitsplatz zum Beispiel Berlin und nicht mehr Hamburg ist. Daneben wird die Änderungskündigung vor allem zur Änderung der Vergütung, der Arbeitsinhalte und der Arbeitszeit eingesetzt, fügt Oberthür hinzu. Auch können Boni gekürzt werden, Zusatzaufgaben übertragen oder der Firmenwagen gestrichen werden.
Doch die Vorgaben für Chefs bei einer Änderungskündigung sind eindeutig: In jedem Fall ist die Änderungskündigung an strenge Vorgaben geknüpft. Es muss, wie bei einer normalen Kündigung, auch ein Kündigungsgrund vorliegen, der sie sozial rechtfertigt. Besonders streng sind die Vorgaben dabei für Gehaltskürzungen. "Der Lohn darf nur abgesenkt werden, wenn der Betrieb kurz vor der Insolvenz steht, und selbst dann gibt es strenge Kriterien", ergänzt Menssen.
Auch formell sind die Vorgaben streng. "Der Arbeitgeber muss eine Änderungskündigung schriftlich aussprechen und beim Ausspruch der Änderungskündigung normalerweise die ordentliche Kündigungsfrist einhalten", erläutert Bauer. Außerdem muss das veränderte, neue Angebot in unmittelbarem Zusammenhang mit der Kündigung erfolgen und nicht etwa eher oder später. Häufig ist die Änderungskündigung den Experten zufolge schon deshalb unwirksam.
Wer eine Änderungskündigung erhält, sollte nichts überstürzen. "Die Reaktion hängt von strategischen Überlegungen ab", sagt Oberthür. Einen Standardtipp hat sie nicht, denn der Arbeitnehmer habe vier Möglichkeiten zu reagieren: Zum einen kann er die Änderung ohne Murren annehmen, dann besteht das Arbeitsverhältnis fort. Zum anderen kann er die geänderten Bedingungen gänzlich ablehnen, dann endet das Arbeitsverhältnis.
Natürlich kann der Arbeitnehmer auch gegen die Änderungskündigung klagen. In diesem Fall lehnt er die Änderung ab und reicht außerdem Kündigungsschutzklage ein. Jetzt kommt es drauf an, wie das Gericht entscheidet. "Siegt der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert weiter", sagt Oberthür. Verliert er hingegen die Klage, sei er seinen Job los.
Auf Nummer sicher geht er mit der vierten Variante, die sich in den meisten Fällen empfiehlt: Er nimmt die Änderungskündigung unter Vorbehalt an und klagt zugleich gegen diese. "Durch die Annahme unter Vorbehalt minimiert der Arbeitnehmer sein Risiko", erläutert Bauer.
Das Arbeitsgericht prüfe dann nur, ob die angebotenen Änderungen für den Kläger akzeptabel sind. "Es geht nicht mehr um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur noch um die Frage, ob er zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten muss oder nicht." Das heißt: Wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert weiter. Anderenfalls hat er zwar die Klage verloren, aber nicht den Job - dieser wird nun lediglich zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.
Keinesfalls aber sollten Arbeitnehmer sofort ablehnen oder zustimmen. Denn nur der Arbeitgeber ist an die Schriftform gebunden. Der Arbeitnehmer kann hingegen mündlich ablehnen oder zustimmen. Ein "Da mache ich nicht mit!" kann also schwerwiegende Folgen haben. Denn wenn der Arbeitnehmer die neuen Arbeitsbedingungen einfach ablehnt, wandelt sich die Änderungskündigung in eine normale Kündigung, eine sogenannte Beendigungskündigung. Und geht dann der Kündigungsschutzprozess verloren, steht der Arbeitnehmer anstatt mit schlechteren Arbeitsbedingungen plötzlich ganz ohne Job da.
Wichtig ist, dass die Annahme unter Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber erklärt wird. Dies kann zwar grundsätzlich auch mündlich geschehen. Experten halten aber zu Beweiszwecken die schriftliche Erklärung für sinnvoll. Und grundsätzlich gilt: Sofort Betriebsrat und Gewerkschaft informieren und Rechtsrat bei Anwalt oder Gewerkschaft einholen.
dpa-tmn, Nadia-Maria Chaar
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