12.03.2009, 8:47 Uhr | FTD, Alice Blezinger
Faule oder unfähige Mitarbeiter werden gerade in der Krise für den Chef oft zum Problem. (Foto: Imago)
Was zeichnet sogenannte Low Performer aus, und wie sollte man als Chef mit ihnen umgehen? FTD.de zeigt, wie man dieses Problem angehen sollte.
Thomas Dick kennt Beispiele. Das von der Sachbearbeiterin im Immobilienvertrieb etwa, die nie große Erfolge vorzuweisen hatte. Was auch lange niemanden störte. Bis jetzt. Denn nun liegt die Immobilienbranche am Boden, und die Krise deckt die Schwächen der Kollegen gnadenlos auf. "Wenn das Geschäft schlecht läuft", weiß der Arbeitsrechtler aus der Anwaltskanzlei BDH, dann beginne oft die Suche nach "Low Performern", also den Minderleistern unter den Mitarbeitern.
Aber was genau zeichnet Low Performer aus? Und wie sollten Chefs mit ihnen umgehen? Die Rechtslage: Ein Arbeitnehmer muss leisten, was er soll, und zwar so gut, wie er kann - geschuldet ist die eigene durchschnittliche Leistungsfähigkeit. Zur Arbeitsleistung gehören auch gewöhnliche Schwankungen. "Leistet ein Mitarbeiter aber nur zwei Drittel so viel wie ein durchschnittlicher vergleichbarer Kollege, muss er darlegen, warum er nicht mehr leisten kann", sagt Anwalt Marcus Michels. Keine einfache Abgrenzung. Deswegen sollten Arbeitgeber den Betriebsrat einbinden, wenn sie Low Performer zu mehr Leistung anhalten wollen - oder sich gar von ihnen trennen müssen.
Schon bei der Auswahl der Mitarbeiter sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass die Person dem Anforderungsprofil für die jeweilige Stelle entspricht. Besonders in der Probezeit ist aufmerksame Personalführung gefragt: Eine gute Führungskraft sollte rechtzeitig erkennen, ob ein Mitarbeiter mit seinen Aufgaben überfordert ist. Helfen Schulungen und Gespräche nicht weiter, kann sich der Arbeitgeber in der Probezeit ohne große Hürden wieder trennen. Oft werden die sechs Monate allerdings nicht ausreichend genutzt - oder ihr Ablauf wird schlicht verschusselt.
Damit die Probezeit nicht unbemerkt abläuft, kann der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag abschließen. "Dann muss der Vorgesetzte aktiv werden, damit es für den Mitarbeiter weitergeht", erklärt Marcus Michels, Arbeitsrechtler in der Kanzlei Mütze Korsch. Bis zu einer Obergrenze von zwei Jahren darf der Chef einen befristeten Vertrag höchstens dreimal verlängern, ohne dafür sachliche Gründe anzugeben. "Der Vorgesetzte ist dadurch außerdem gezwungen, sich ein Urteil über den Mitarbeiter zu bilden", so Michels. "So kann sich keine Führungskraft aus der Personalverantwortung stehlen."
Besteht der Eindruck, dass ein Mitarbeiter nicht die volle Leistung erbringt, sollte der Chef das Gespräch suchen. Kann, will oder darf der Arbeitnehmer die von ihm erwartete Leistung nicht erbringen? "Oft wird ein Mitarbeiter von Kollegen oder Kunden nicht genügend akzeptiert", sagt der Personalcoach Markus Junge. "Er ist dann zwar theoretisch in der Lage, die Leistung zu bringen - darf es aber nicht." Mangele es am Willen, liege der Verweigerung oft eine Enttäuschung des Mitarbeiters zugrunde, etwa weil sein Verantwortungsbereich beschnitten wurde. Dann sollte sich der Chef mit den Wünschen des Mitarbeiters auseinandersetzen. "Hierzu fehlt aber leider oft die Zeit", sagt Junge.
Hilft weder Fordern noch Fördern und ist die Probezeit schon abgelaufen, ist an Kündigung so schnell nicht zu denken. Der Arbeitgeber muss erst mildere Maßnahmen, zum Beispiel Versetzung oder Änderungskündigung, in Betracht ziehen - sonst kann der Mitarbeiter die Kündigung später anfechten. "Aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ergibt sich auch das Recht, einen Mitarbeiter auf eine andere Position zu versetzen", sagt Dick. Je spezifischer allerdings die Aufgaben im Arbeitsvertrag festgehalten sind, desto eingeschränkter ist auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers. "Und umso schwieriger wird eine Versetzung."
"Führungskräfte machen es sich oft zu bequem und bringen Minderleistung nicht ausreichend zur Sprache", sagt Anwalt Dick. Kommt es dann später zum Kündigungsprozess, und die Beurteilungen des Arbeitnehmers waren stets gut, hat der Chef schlechte Karten. Besonders wichtig sei eine ordnungsgemäße Abmahnung. "Der Vorgesetzte sollte den Vorfall, der die Abmahnung veranlasst hat, genau benennen."
Erst wenn der Arbeitgeber alles ausgeschöpft hat, darf er zur Ultima Ratio - der Kündigung - greifen. Auch hier lauern Tücken: Je nach Grund der Minderleistung kommt entweder eine verhaltens- oder eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Kann der Mitarbeiter Besseres leisten, ist er aber nicht willens, so ist die verhaltensbedingte Kündigung einschlägig. Aber kann der Mitarbeiter nicht oder will er nicht? "Diese Unterscheidung ist oft kaum möglich", sagt Michels. "Deshalb sollte der Arbeitgeber im Zweifel immer zuerst abmahnen." Und den Betriebsrat nicht vergessen.
Gibt der Kollege sein Bestes und erreicht dennoch nur weit unterdurchschnittliche Leistungen, dann bleibt einzig die personenbedingte Kündigung. Dazu muss der Chef eine "Negativprognose" aufstellen - dahingehend, dass der Mitarbeiter auch künftig mit der Arbeit nicht zurechtkommen wird.
Quelle: T-Online
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