13.10.2009, 15:51 Uhr | dpa-tmn / t-online.de/business
Immer mehr Firmen stellen Bewerber im Assessment Center auf die Probe. (Foto: Imago)
Showdown der Jobkandidaten im Assessment Center: Viele Personalchefs setzen inzwischen auf das kurz AC genannte Auswahlverfahren, bei dem es nicht nur auf ein halbstündiges Vorstellungsgespräch ankommt. Aber die Methode hat ihre Tücken. Und mancher Skeptiker behauptet, ACs hätten ihren guten Ruf gar nicht verdient. Experten erklären, was Unternehmen und Bewerber erwarten können.
Fest steht: Das AC hat eine eindrucksvolle Karriere hingelegt. Es ist oft das Nadelöhr, durch das Bewerber vom Azubi bis zum Top-Manager hindurch müssen, wenn sie eine Stelle haben wollen. "Populär sind Assessment Center in Deutschland seit den 80er Jahren", sagt Alexander Böhne von der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) in Berlin. Dabei werden die Kandidaten entweder in der Gruppe beobachtet oder einzeln getestet. "Das Gruppen-AC ist immer noch viel häufiger", so Böhne. Schließlich sei die Organisation mit einigem Aufwand verbunden. Weil ein AC in der Regel einen Tag, manchmal sogar zwei dauere, komme es für einen Zehn-Mann-Betrieb meist eher nicht infrage.
Allerdings werden längst nicht mehr nur Top-Führungskräfte auf diesem Weg ausgewählt. "Das AC ist inzwischen überall anzutreffen. Es gibt sogar Mini-ACs für Azubis, Putzfrauen und Zimmermädchen", erzählt Jürgen Hesse, Karriereberater in Berlin. In dem Fall nehme das ganze Prozedere dann vielleicht eine halbe Stunde in Anspruch. Ein gutes Assessment Center zeichnet sich laut Alexander Böhne vor allem durch praxisnahe Aufgaben aus. Beispielsweise muss der Bewerber ein Kunden- oder ein Personalgespräch führen. Das sei aussagekräftiger, als Bewerber nur Testbögen ausfüllen und sich in einem kurzen Bewerbungsgespräch präsentieren zu lassen.
Das Assessment Center kam zunächst in der US-Army zum Einsatz. Weil dort die Personalauswahl verbessert werden sollten, mussten Rekruten von 1917 an einen Intelligenztest machen. In Deutschland gab es dagegen bereits eine längere Tradition der Arbeitsprobendiagnostik. "Das AC verknüpft beide Methoden", erläutert Professor Heinz Schuler, Personalpsychologe an der Universität Hohenheim. Die Kombination aus Tests, Arbeitsproben und Auswertung des biografischen Hintergrunds setzten später sowohl die Deutsche Wehrmacht als auch der amerikanische Geheimdienst OSS ein.
Häufig beauftragen Unternehmen eine Personalberatung damit, das AC zu organisieren. "Zu den Beobachtern, die den Bewerber bewerten, gehört aber in der Regel auch jemand aus der eigenen Personalabteilung", erklärt Böhne. Bei der anschließenden "Beobachterkonferenz" tauscht sich die Jury über ihre Eindrücke aus und bespricht ihre Bewertungen. Das hat den Vorteil, dass nicht eine Einzelmeinung entscheidet - und nicht einfach Sympathie den Ausschlag gibt.
Damit ein AC aussagekräftige Ergebnisse liefert, müssten allerdings verschiedene Datenquellen genutzt und verknüpft werden, betont Schuler. Und das sei oft nicht der Fall, kritisiert er. "Viele Einzelstudien zeigen, dass AC-Prognosen in den vergangenen 20 Jahren schlechter geworden sind", meint Schuler. Mit der Popularisierung des Verfahrens seien die dafür geltenden Regeln häufig verwässert worden. "Oft gibt es gar keine echten Arbeitsproben mehr, sondern nur noch arbeitsprobenartige Simulationen", klagt der Experte.
Denn ein AC sei eine aufwendige Angelegenheit. Oft sparten die Auftraggeber daran. "Da kann sich dann jeder Praktikant ein Rollenspielchen ausdenken", sagt Schuler. Häufig würden belanglose Tests durchgeführt, die mit wissenschaftlichem Anspruch nichts zu tun haben. Und auch als Beobachter würden oft diagnostische Laien eingesetzt. "Ein gutes AC liefert eine gute Entscheidungsgrundlage", meint der Personalpsychologe. Aber gute Bewerberinterviews sind besser als durchschnittliche Assessment Center.
Schuler hat aber auch prinzipielle Bedenken: Beim AC werde die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber stark von punktuellen Eindrücken beeinflusst, die Beobachter von ihm bekommen: "Menschen finden das, was sie selbst gesehen haben, wichtiger als objektive Daten. Einzelne Beobachtungen werden zu wichtig genommen", warnt Schuler. Das könne das Bild verzerren, das sich beim AC ergibt.
Die anfängliche Begeisterung für das Assessment Center als Allzweckwaffe der Personalauswahl gebe es heute deshalb so nicht mehr, bestätigt Alexander Böhne von der BDA. Hinzu kommt nach der Beobachtung von Jürgen Hesse noch etwas anderes. "Viele Bewerber bereiten sich heute auf das AC vor", so Hesse. Das heißt, die Beobachter sehen sie gar nicht mehr so, wie sie tatsächlich sind, sondern so, wie sie sich geben, weil ihnen bewusst ist, in einem AC zu sein. Darauf haben die Psychologen wiederum längst reagiert. "Beide Seiten rüsten auf", so Hesse.
"Manche Bewerber tauschen sich sogar vorher über Twitter oder Facebook aus, was sie bei den Unternehmen erwartet", erzählt Alexander Böhne. Eine Vorbereitung aufs AC sei generell auch zu empfehlen. In jedem Fall lohne es sich zu fragen, was dabei geplant ist. Einige Unternehmen hielten sich da bedeckt, andere kommunizierten das ganz offen.
Trotz allen ausgeklügelten psychologischen Methoden liefert das AC also nicht automatisch hieb- und stichfeste Entscheidungshilfen. "Manchmal entscheiden sich die Beobachter schlicht für den Falschen", räumt Hesse ein. Kein Grund also für abgelehnte Bewerber, den Kopf hängen zu lassen. Es komme immer wieder vor, dass jemand beim ersten AC durchfalle, beim zweiten schon weit vorne lande und beim nächsten Mal die Stelle kriege. Und auch das sollten sich diejenigen klarmachen, die die Stelle nicht bekommen haben: Das AC ist fast nie die erste Hürde. "Nur der kleinste Teil der Bewerber kommt so weit", sagt Alexander Böhne. Wer auf den letzten Metern scheitert, war also vorher schon ziemlich erfolgreich.
dpa-tmn / t-online.de/business
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