Wann der Chef Mitarbeiter versetzen darf

Nach Kündigungen sehen sich immer mehr Chefs und Mitarbeiter vor Gericht wieder. (Foto: Imago)

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, erwarten heute viele Firmen von ihren Mitarbeiter enorme Flexibilität. Wann aber darf der Chef einen Angestellten versetzen? Was genau gilt nach dem Arbeitsrecht als Versetzung? Generell bewilligt das Gesetz Arbeitgebern dabei einigen Spielraum. Das zeigt ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Köln, das die Klage einer Bäckereiverkäuferin nach einer Versetzung in eine andere Filiale abwies.

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Klage gegen zweite Versetzung abgewiesen

Die Arbeitsrichter entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht hat, Mitarbeiter in eine andere Filiale seines Unternehmens zu versetzen (Az.: 14 Ca 6907/06). Das meldet der Deutsche Anwaltverein (DAV) in Berlin. Voraussetzung ist nur, dass keine anderen vertraglichen Regelungen getroffen wurden. In dem Fall war eine Verkäuferin 17 Jahre in demselben Geschäft einer Bäckereikette beschäftigt. Dann wurde sie in eine andere Filiale versetzt, sechs Jahre später sollte sie erneut den Arbeitsplatz wechseln. Gegen die zweite Versetzung wehrte die Frau sich.

Längerer Arbeitsweg ist zumutbar

Sie argumentierte unter anderem, jetzt mit Bus und Bahn zum Job fahren zu müssen und 40 Minuten für einen Weg zu brauchen. Das Gericht wies die Klage ab. Nach dem Direktionsrecht dürfe der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung festlegen, soweit es keine anderen vertraglichen Vereinbarungen gebe. Die Richter befanden, die Bäckereikette habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, aufgrund des Umsatzrückgangs in der Filiale den Personalbedarf anzupassen. Die Interessen der Klägerin seien ausreichend berücksichtigt. Der Wechsel sei ihr zuzumuten, da sie ihren neuen Arbeitsplatz mit dem Fahrzeug in etwa 15 Minuten erreichen könne.

Definition laut Betriebsverfassungsgesetz

Eine Versetzung, erklärt Rechtsanwalt Ulf Weigelt im Weblog von Zeit Online, definiert das Betriebsverfassungsgesetz (§ 95 Absatz 3 BetrVG) als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für voraussichtlich länger als einen Monat. Der Wechsel kann kurzfristig und mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden sein. Diese Regelung gelte, so Weigelt, nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich auch für Auszubildende.

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Wann eine Versetzung gegeben ist

Ein Wechsel des Arbeitsorts ist gemäß Weigelt dann eine Versetzung, sobald dieser für den Mitarbeiter einen erheblich veränderten Anfahrtsweg bedeutet. Dasselbe gelte, wenn dem Betroffenen eine schmutzige, belastende Arbeit bei sonst besseren Arbeitsbedingungen zugewiesen werde. Durch eine gravierende Änderung der Arbeitszeit und/oder des Arbeitsorts sei eine Versetzung ebenfalls gegeben. Und habe der Chef den Angestellten bisher selbstständig arbeiten lassen, sei auch die Zuweisung einer untergeordneten Tätigkeit als Versetzung zu werten.

Geringerwertige Arbeiten nur mit Änderungskündigung

Doch Achtung: Die Zuweisung einer - gewöhnlich niedriger bezahlten - Arbeit mit geringeren Anforderungen ist nicht rechtens. Das entschied 2007 laut Focus online das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz (Az. 11 Sa 43/07). Das gelte nach dem Urteil auch, wenn der Chef dem Versetzten weiterhin den bisherigen höheren Lohn zahlt. Eine solche Versetzung sei allenfalls durch eine Änderungskündigung zulässig. Das Gericht gab damit der Klage eines Kabelmonteurs statt. Sein Arbeitgeber hatte ihn in den Bereich Tiefbauarbeiten versetzt. Die dort tätigen Kollegen wurden schlechter bezahlt, der Kläger behielt jedoch seine bisherige höhere Vergütungsgruppe. Trotzdem wehrte er sich gegen die Versetzung.

Regelungen im Arbeitsvertrag

Legt der Arbeitsvertrag einen bestimmten Arbeitsort fest, erklärt der Bonner Rechtsanwalt Dr. Wolfgang Goedart Palm, kann der Chef den Mitarbeiter nicht gegen dessen Willen versetzen (LAG Rheinland-Pfalz - 6 Sa 871/03). In diesem Fall könne sich der Arbeitgeber nicht auf sein Direktionsrecht berufen. Die Versetzung führe zu einer Änderung des Arbeitsvertrags. Das aber setze eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter voraus. Will sich der Chef durchsetzen, heißt es auf der Website der Kanzlei Palm, muss er eine Änderungskündigung aussprechen.

Chef ist zu frühzeitiger Information verpflichtet

In jedem Fall ist der Chef laut Weigelt rechtlich dazu verpflichtet, eine Versetzung mündlich oder schriftlich anzukündigen. Die entsprechende Mitteilung müsse sich eindeutig auf die konkret geplante Einzelmaßnahme beziehen. Zudem ist immer der Betriebsrat zu informieren, der seine Zustimmung erteilen muss. Das Betriebsverfassungsgesetz verlange, dass die Information mindestens eine Woche vor der geplanten Versetzung erfolgt (§ 99 Absatz 3 BetrVG). Damit erhalte der Betriebsrat Gelegenheit, bei Bedenken vorab eine Einigung zu versuchen.

Kündigung bei Arbeitsverweigerung

Einen Mitarbeiter, der aufgrund einer Versetzung die Arbeit verweigert, kann der Arbeitgeber unter Umständen sogar entlassen. Das entschied das Hessische Landesarbeitsgericht laut dem gewerkschaftlichen Informations-Service www.einblick.dgb.de in einem Urteil aus dem Jahre 1998 (AZ 9 Sa 647/98). In diesem Fall war eine Bäckereiverkäuferin jahrelang in derselben Filiale beschäftigt. Nach einem Inhaberwechsel verlangte der neue Chef, sie solle künftig in einer anderen Filiale arbeiten. Weil sie die Versetzung als betriebswirtschaftlich unsinnige "Schikane" empfand, weigerte sie sich, ihre Arbeit dort aufzunehmen. Zwei ergebnislosen Abmahnungen folgte die fristlose Kündigung.

Versetzung ist nur bei "erkennbarer Willkür" anfechtbar

Das Landesarbeitsgericht sah im Verhalten der Verkäuferin einen triftigen Grund für die sofortige Entlassung. Bei der Gestaltung seines Unternehmens verfüge der Arbeitgeber über großen Spielraum. Arbeitsverweigerung nach einer Versetzung sei generell nur bei erkennbarer Willkür des Arbeitgebers gerechtfertigt. Außerdem sei im Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin kein Anspruch auf eine bestimmte Filiale als Arbeitsort festgelegt.

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