17.04.2009, 9:52 Uhr | manager-magazin.de, Jürgen Kluge
Weibliche Führungskräfte können aus der Krise helfen. (Foto: Imago)
Weibliche Führungskräfte können entscheidend dazu beitragen, dass Unternehmen und die Wirtschaft als Ganzes gestärkt aus der Krise hervorgehen. Also, liebe Kollegen, lassen Sie mehr Frauen ran!
Manch unzerstörbar scheinende Bastion hat die Wirtschaftskrise bereits eingerissen, und ihre eruptive Kraft ist noch nicht erschöpft. Unabhängig davon, wie lange die aktuelle Krise noch dauert - sie sorgt schon jetzt dafür, dass bei zahlreichen Unternehmen in den betroffenen Industrien kein Stein auf dem anderen bleibt. Doch Eruptionen haben zuweilen auch ihr Gutes. Geben sie doch Gelegenheit, neu darüber nachzudenken, welche Qualitäten Führungskräfte besitzen müssen, um den notwendigen Wiederaufbau erfolgreich zu meistern. Die empirische Basis dazu liefert eine weltweite Studie von McKinsey. Unternehmen sollten danach verstärkt auf Frauen setzen.
Denn weibliche Führungskräfte können entscheidend dazu beitragen, dass Unternehmen und die Wirtschaft als Ganzes gestärkt aus der Krise hervorgehen. Mehr noch: Ein höherer Frauenanteil im Management steigert den Unternehmenserfolg. Frauen in Führungspositionen üben einen positiven Einfluss auf das Arbeitsumfeld und Wertesystem eines Unternehmens aus und geben Mitarbeitern Orientierung. Das tut nicht nur dem Arbeitsklima gut, es schlägt sich auch messbar im Unternehmensergebnis nieder: Gemessen am jeweiligen Branchendurchschnitt, erreichen Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil in der Führung ein um fast die Hälfte höheres Betriebsergebnis.
Was machen Frauen anders? Auf einen Nenner gebracht: Sie legen ein Führungsverhalten an den Tag, das sich als besonders effektiv erweist bei der Bewältigung von ökonomischen und gesellschaftlichen Herausforderungen. Vier der von Frauen bevorzugten Führungspraktiken kommen Unternehmen besonders zugute: "Mitarbeiterentwicklung", "Inspiration", "Mitbestimmung" und "Erwartungen und Belohnungen".
Die von Männern favorisierten Führungspraktiken "Kontrolle und Korrekturmaßnahmen" und "individualistische Entscheidungen" rangieren dagegen am unteren Ende der Effektivitätsskala und sind daher wenig geeignet, den Unternehmenserfolg zu steigern. Die Finanz- und Wirtschaftskrise zeigt denn auch mehr als deutlich, dass diese weitverbreiteten Führungsmethoden keine Erfolgsgaranten (mehr) sind. Kontrollverluste sind an der Tagesordnung, und die gestiegene Komplexität macht es für einsame Entscheider immer schwieriger, den Überblick zu behalten.
Umdenken, neue Führungsstile zulassen - das scheint dringender geboten denn je. "Gender Diversity" - lange Zeit als Marginalie abgetan - gewinnt eine strategische Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Gemischte Teams arbeiten nachweislich motivierter und erzeugen höhere Qualität. Wer diese Stärken nicht nutzt, verschenkt bares Geld. Was also können Unternehmen tun, um mehr weibliche Führungskräfte zu gewinnen? Die Selbstverpflichtung des Topmanagements ist die erste und wichtigste Voraussetzung für Diversität im Unternehmen. Ist diese Prämisse erfüllt, sollte es zügig und konsequent ans Umsetzen gehen. Vier Ansätze haben sich in der Praxis bewährt:
Messung von Kennzahlen: Explizite Indikatoren und entsprechende Korrekturmaßnahmen verhelfen einer Diversity-Strategie zum Erfolg. Als zuverlässige Messgrößen gelten zum Beispiel die Frauenanteile auf den jeweiligen Führungsebenen und bei Beförderungen, gleiche Vergütung bei gleicher Leistung oder auch die Mitarbeiterzufriedenheit nach Geschlecht.
Verbesserung des Umfelds: Hier geht es vor allem um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf - denn die meisten Frauen wollen beides. Flexible Arbeitsmodelle, Home-Office-Regelungen und eine aktive Förderung des Wiedereinstiegs nach der Erziehungszeit gehören genau wie das Kita-Angebot zu den wichtigsten Maßnahmen.
Neues Personalmanagement: Bei der Suche nach High Potentials konzentrieren sich Unternehmen häufig auf die Altersgruppe zwischen Ende 20 und Mitte 30 - zum Nachteil von Frauen, deren mögliche Mutterschutzzeiten in der Regel in dieses Zeitfenster fallen. Eine Verbreiterung dieses Fensters erscheint daher sinnvoll. Das Personalmanagement muss zudem individueller, die Karrierepfade müssen vielfältiger werden.
Vergessen wir nicht: Die demografische Entwicklung lässt uns gar keine andere Wahl, als auf die vielen gut ausgebildeten Frauen zu setzen, um den sich abzeichnenden Fachkräftemangel zu kompensieren. Und die Zeit könnte kaum besser sein. Bleibt nur zu hoffen, dass keine neue "Heim an den Herd"-Welle nach der Krise den Einzug der Frauen in die Chefetagen abermals vereitelt. Dies zu verhindern aber liegt nicht zuletzt in der Hand der Unternehmer und Manager. Also, liebe Kollegen, lassen Sie mehr Frauen ran. Sie könnten uns aus der Krise helfen - es wäre schließlich nicht das erste Mal.
manager-magazin.de, Jürgen Kluge
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