Unser Markt ist die Welt

Viele Mittelständler haben Probleme, gute Nachwuchskräfte zu finden. (Foto: Imago)

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FTD: So verständlich es ist, wenn kriselnde Unternehmen nicht von Bewerbern überrannt werden – auch viele prosperierende Mittelständler berichten über ihre Schwierigkeiten, gute Nachwuchskräfte anzuziehen. Woran liegt das?

Anja Tuschke: Vor allem daran, dass diese Firmen zu wenig bekannt sind. Die größeren Unternehmen gehen gezielt auf die Fachhochschulen und Universitäten zu, um sich bei den Studierenden einen Namen zu machen. Viele Mittelständler scheuen vor diesem Schritt zurück.

Vielleicht haben sie ja Angst vor einer Abfuhr, vor den abschätzigen Blicken der Professoren?

Ich kenne kein einziges Beispiel von Kollegen, bei denen das passiert ist. Es ist eher umgekehrt: Erst wenn der persönliche Kontakt zu einem Mittelständler aufgebaut worden ist, lassen die sich überreden, beispielsweise einen Vortrag vor Studenten zu halten. Von selbst passiert da eher wenig.

Welche Möglichkeiten haben Mittelständler außerhalb der Hochschulen, um Führungsnachwuchs an sich zu ziehen?

Mehr Transparenz. Diese Unternehmen müssen vermitteln, was Nachwuchsführungskräfte bei ihnen erwartet. Studierende wissen oft gar nicht, wie die Arbeit bei einem Mittelständler aussieht, wie vielfältig die Aufgaben ausfallen, wie groß die Entscheidungsräume sind und wie rasch der Aufstieg vorangehen kann.

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Wie vermitteln die Firmen diese Transparenz so, dass sie überhaupt wahrgenommen wird?

Außer durch Vorträge in den Hochschulen etwa durch Praktika im Betrieb. Wenn das Unternehmen zum Beispiel eine strukturierte Karriereplanung für den Führungsnachwuchs eingeführt hat, signalisiert das: Hier wird sich um junge Kräfte gekümmert. Das spricht sich herum, nicht zuletzt durch die Nachwuchskräfte, die im Betrieb arbeiten und erzählen, wie sie davon profitieren.

Klingt, als ob Mittelsständler sich bemühen müssen. Ist diese Botschaft bei den betroffenen Unternehmen angekommen?

Das ist sehr unterschiedlich. Einige sind sehr weit und zeigen ihren Nachwuchskräften sehr bewusst deren Perspektiven auf.

Was ist mit denen, die täglich auf den Posteingang warten in der Hoffnung, dort möge sich der Super-Nachwuchsmanager finden?

Die werden mitunter lange warten müssen. Und werden vor allem Bewerbungen aus der Region bekommen. Wenn dort ein gutes Ausbildungszentrum ist, kann das ja ausreichen.

Wenn meine Firma aber in der Pampa liegt, was mache ich dann?

Wenn ich einen Standortnachteil habe, wäre es vermessen, den wegreden zu wollen. Meine einzige Chance als Unternehmer: die positiven Aspekte aufzählen. Wen das nicht überzeugt, dem wird es auf Dauer nicht gefallen. Unsere Umfragen zeigen allerdings: Nur jeder vierte Unternehmer sieht in seinem Standort potenziell einen Nachteil.

Wo sehen denn die Mittelständler die eigentlichen Probleme?

Aufgrund der Krise sind dies die Unternehmensentwicklung, die Konkurrenz durch Großunternehmen und überraschenderweise die Lohnforderungen der Manager.

Wieso "überraschend"?

Weil eine etablierte Führungskraft bei einem Mittelständler nicht weniger verdient als bei einem Konzern. Das Einstiegsgehalt mag niedriger sein. Aber wer sich bewährt, wird keinen Anlass finden, sich über sein Gehalt zu beschweren.

Auch zum Ausgleich dafür, in der Provinz versauern zu müssen?

Das stimmt ja gar nicht. Viele dieser Unternehmen sind global aktiv. Die sitzen in einem kleinen Ort und können mit Fug und Recht sagen: "Unser Markt ist die Welt!" Das können sie Bewerbern auch vermitteln. Wobei ich fairerweise sagen muss: Bewerber sind fast immer begeistert davon, für ihren Arbeitgeber ins Ausland gehen zu können. Aber wenn es so weit ist, flaut die Begeisterung oft ab. Entweder liegt’s am Land, an der familiären Situation oder an der Angst, in der Karriere zurückzufallen.

Das Karriereproblem können Arbeitgeber am ehesten beeinflussen. Wie sorgen Mittelständler dafür, dass die zwei Jahre in China oder in der Ukraine die Karriere nicht stoppen?

Da haben Mittelständler bessere Möglichkeiten als Konzerne. Der Kontakt des einzelnen Managers zur Führungsspitze ist noch sehr direkt. Die Geschäftsführung überblickt meist ausgesprochen genau, was ihre einzelnen Führungskräfte da vor Ort leisten. Die wissen, was jeder einzelne drauf hat.