So funktioniert die Sozialauswahl

"Fair" kündigen - die Sozialauswahl soll dabei helfen. (Foto: Imago)

Fair kündigen, das geht fast gar nicht - selbst wenn es vor dem Rauswurf keinen hässlichen Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeben hat. In Wirtschaftskrisen nimmt die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen zu. Und die treffen auch Arbeitnehmer, die sich nichts vorzuwerfen haben. Kein Wunder, dass die Entlassenen den Verlust ihres Arbeitsplatzes oft als ungerecht empfinden.

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Sozialauswahl ist kein Pipifax

Damit es bei betriebsbedingtem Stellenabbau wenigstens nicht willkürlich zugeht, gibt es die Sozialauswahl. Sie stellt Regeln dafür auf, wer gehen muss und wer bleiben darf. "Zwei Drittel aller Kündigungen sind betriebsbedingt", sagt Prof. Wolfgang Däubler. "Und mehr als die Hälfte aller Klagen vor Arbeitsgerichten sind Kündigungsschutzklagen", erklärt der Arbeitsrechtler von der Universität Bremen. Die Sozialauswahl ist deshalb kein Pipifax. "Sie korrekt durchzuführen, ist umso schwieriger, je größer der Kreis ist, aus dem die Auswahl getroffen werden muss." Das zu versuchen, ist die Aufgabe des Arbeitgebers.

Vier Kriterien werden überprüft

"Die Sozialauswahl dient dazu, diejenigen zu ermitteln, die sozial am meisten schutzbedürftig sind", erklärt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln. Dabei werden vier Kriterien überprüft: Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten beispielsweise für Kinder und eine mögliche Behinderung. "Diese vier Kriterien sind Pflicht, der Arbeitgeber darf nicht einfach eines davon auslassen", sagt Oberthür.

"Es gibt kein festes Schema"

"In der Regel wird die Sozialauswahl so gestaltet, dass es für alle akzeptabel ist", ergänzt Martina Perreng, Juristin beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) in Berlin. "Voraussetzung dafür ist, dass sie plausibel ist." Gesetzlich festgelegt sind die Regeln für die Sozialauswahl nicht. "Die Rechtsprechung verlangt aber, dass die Gewichtung der einzelnen Gesichtspunkte ausgewogen sein muss." Gewichten darf und muss der Arbeitgeber: "Es gibt kein festes Schema, das bestimmt, wie viel Betriebszugehörigkeit zählt oder wie viel das Alter des Arbeitnehmers."

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Arbeitgeber muss Entscheidungen vor Gericht begründen können

Mit Rücksicht auf die Situation des Betriebs kann der Arbeitgeber etwa der Berufserfahrung mehr oder weniger Bedeutung beimessen. "Er muss das auch nicht öffentlich machen. Aber falls es zu einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung kommt, muss er vor Gericht begründen, warum er sich so entschieden hat", erläutert Perreng. "In einem Klageverfahren hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf."

Punktzahl für die Kriterien

Der Arbeitgeber kann zum Beispiel für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktzahl festlegen. "Er darf aber nicht ein einzelnes überproportional gewichten", sagt Perreng. Für Alter 20 und für Unterhaltspflichten 2 Punkte zu vergeben, dürfte keinen Arbeitsrichter überzeugen. Fraglich war nach der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), ob Alter überhaupt ein Kriterium sein darf - weil die Diskriminierung aus Altersgründen damit gerade verboten wird, auch die von jüngeren Arbeitnehmern.

Alter darf ein Kriterium sein

"Das Bundesarbeitsgericht hat das für die Sozialauswahl aber erlaubt", sagt Perreng. Arbeitnehmer bekommen aber nicht automatisch umso mehr Punkte, je älter sie sind. "Das würde zu einer Überalterung der Belegschaft führen", erläutert Prof. Däubler. Außerdem habe ein 35-Jähriger mit Berufserfahrung unter Umständen bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt als ein 23-Jähriger. Der Arbeitgeber kann daher "Altersgruppen in Zehnerschritten" bilden, für die dann jeweils die gleiche Punktzahl vergeben wird.

Ermittelte Punktzahl ist ausschlaggebend

Oft sei es trotz all solcher Bemühungen schwer abzuwägen, wem eher gekündigt werden darf, sagt Däubler: "Zum Beispiel dem Vater von zwei Kindern oder der alleinerziehenden Mutter mit einem Kind." Ausschlaggebend ist die ermittelte Punktzahl: "Es ist extrem selten, dass zwei Arbeitnehmer auf genau die gleiche kommen."

Gründe transparent machen

Arbeitgeber sind laut Perreng gut beraten, die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung offenzulegen. Und sie sollten auch erklären, wie ihr Schema für die Gewichtung bei der Sozialauswahl aussieht. "Das kann zum Beispiel im Rahmen einer Betriebsversammlung passieren." Auch wenn die Kündigungen dann immer noch keine schöne Sache sind, geht es zumindest transparent zu.

Regelung zur Sozialauswahl gilt seit 2004

Die jetzige Gesetzesgrundlage für die Sozialauswahl gilt seit Anfang 2004. Ausschlaggebend sind seitdem die vier Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Behinderungen. So war es schon einmal von 1996 bis 1998. Dann wurde das Gesetz überarbeitet, schließlich wieder auf den alten Stand gebracht. Ein Nachteil der jetzigen Regelung ist laut Prof. Wolfgang Däubler, dass die Vier-Kriterien-Regel recht starr ist: "Andere Gesichtspunkte fallen durchs Rost, zum Beispiel, ob ein Arbeitnehmer schon einmal einen Arbeitsunfall hatte", so der Arbeitsrechtler der Uni Bremen.

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