22.07.2009, 14:10 Uhr | FTD, Thomas Münster
Auch in der Krise dürfen Chefs Extras zum Gehalt nicht einfach streichen. (Foto: Imago)
Wer seinen Mitarbeitern Gutes tut, gerät in Gefahr, in wirtschaftlich schlechten Zeiten dafür zu büßen. Denn auch wenn es nicht mehr so gut läuft, kann er Zusatzzahlungen wie das Weihnachtsgeld kaum mehr kippen.
Das hat er nun von seiner Freundlichkeit. Seine Firma hatte gut verdient, davon sollten auch die rund 50 Mitarbeiter etwas haben. Jahrelang hat der Unternehmer also Weihnachtsgeld gezahlt. Freiwillig. Das war ihm wichtig, schließlich sollte dieser Bonus in schlechteren Zeiten zurückgefahren werden können. In Zeiten wie diesen.
Aber daraus wird nichts. Wird drei Jahre lang vorbehaltlos gezahlt, kann ein Arbeitnehmer davon ausgehen, diese Leistung auch künftig zu erhalten. Der Hintergrund: In ausdrücklicher Abweichung von seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Unternehmen jetzt den bisherigen Ausweg über die sogenannte gegenläufige betriebliche Übung versagt (10 AZR 281/08). Davon sprechen Arbeitsrechtler, wenn Arbeitgeber ab einem bestimmten Zeitpunkt Zahlungen ausdrücklich mit dem Zusatz "freiwillig" und "ohne Rechtsanspruch" versehen und der Arbeitnehmer hiergegen keinen Widerspruch einlegt.
Früher mussten Arbeitgeber nur drei Jahre hintereinander bei der Zahlung darauf hinweisen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handele, auf die künftig kein Rechtsanspruch mehr bestehen solle. Wenn kein Mitarbeiter widersprach, war die Freiwilligkeit wiederhergestellt. Diese Schlupftür hat das BAG jetzt verschlossen.
Das Urteil kommt für viele Arbeitgeber überraschend, entsprechend unvorbereitet sind sie. Anwälte mahnen, zügig alle Arbeitsverträge zu durchforsten und sämtliche freiwilligen Leistungen zu kontrollieren. Es geht nicht nur um den weihnachtlichen Bonus, sondern auch um Urlaubsgeld, die kostenlose Fahrt im Firmenbus oder den Zuschuss zum Kantinenessen.
"Will man ein aufgrund betrieblicher Übung gezahltes Weihnachtsgeld angehen, sollte man jetzt alle Möglichkeiten ausloten", sagt der Münchner Arbeitsrechtler Paul Melot de Beauregard von der Kanzlei McDermott Will & Emery. Sein Mandant, der Unternehmer mit den 50 Mitarbeitern, muss jetzt auf Überzeugungskraft setzen. Etwa mit Zahlen über die Situation der Firma, die Entwicklung des Markts und die Aussichten in den kommenden Monaten und Jahren. "So lässt sich den Mitarbeitern zeigen, dass sie nur durch einen Verzicht etwas für ihre Arbeitsplätze tun können", sagt de Beauregard. Verknüpfe der Unternehmer den Verzicht auf das Weihnachtsgeld mit einer Arbeitsplatzgarantie, seien die Mitarbeiter fast immer, nun ja, aufgeschlossen.
Das fällt unter Krisenmanagement. So weit müsse es kein Unternehmen kommen lassen, sagt de Beauregard. "Wer feststellt, dass er bereits in der Falle ,betriebliche Übung‘ sitzt, kann überlegen, ob langfristige Strategien wie die Anrechnung auf Gehaltserhöhungen möglich sind." Und bei Neueinstellungen alle freiwilligen Leistungen rechtskonform ausflaggen.
Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten, etwa eine ordentlich formulierte Freiwilligkeitsklausel oder eine Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag. "Allerdings wird das selten sauber gelöst", sagt de Beauregard. "So ist etwa eine Widerrufsklausel nur wirksam, wenn sie konkrete Gründe für ihren Einsatz angibt, etwa bestimmte Umsatzzahlen."
Eine "nicht ganz elegante" Alternative nennt Michael Bogati, Anwalt bei Orrick Hölters & Elsing: "Wirksam ist es, bei jeder einzelnen Zahlung per Brief, Aushang, in der Firmenzeitschrift oder auf dem Kontoauszug klarzustellen, dass freiwillig und ohne Rechtspflicht geleistet wurde."
Das ist umständlich. Und nervt jene Unternehmen, die bewusst unter Vorbehalt gezahlt haben, um so die Freiwilligkeit zu bewahren. "Die Bezeichnung einer Leistung als freiwillig‘ ist den Gerichten nicht deutlich genug", sagt Bogati. "Damit könnte ja auch eine übertarifliche, aber verpflichtende Leistung gemeint sein."
Juristenlogik. Eine mit Folgen: Selbst Formulierungen, die früher von Anwälten empfohlen und von den Gerichten akzeptiert wurden, sind heute umstritten. "Das BAG hat die Anforderungen an die Vorbehalte immer wieder verschärft", sagt Bogati. Früher galt die Formulierung von der "freiwilligen, aber stets widerruflichen" Leistung als unmissverständlich, heute hält das BAG sie für widersprüchlich: Eine freiwillige Leistung brauche keinen Widerruf, das setze einen Rechtsanspruch voraus. Konsequenz dieser etwas spitzfindigen Betrachtung: Dieser Vorbehalt funktioniert nicht mehr.
Nach Ansicht der Bundesarbeitsrichter hätte er nie funktionieren sollen: Die neue Rechtsprechung wird auch auf alte Arbeitsverhältnisse angewandt. "Es gibt keinen Vertrauensschutz", sagt Anwalt de Beauregard. Wenn Vorbehalte rückwirkend für unwirksam erklärt werden, entstehen haufenweise neue "betriebliche Übungen".
Die sind schwer wieder loszuwerden. Arbeitsrechtler de Beauregard fällt kein Königsweg ein zurück zur erwünschten Flexibilität. "Eine Änderungskündigung zur Streichung von Gehaltsbestandteilen ist vor Gericht chancenlos, falls nicht der Insolvenzverwalter schon fast in der Tür steht." Auch über eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat könne er nur sehr begrenzt in individuelle Rechte eingreifen.
Freiwillig: Eine betriebliche Übung entsteht, wenn Arbeitgeber regelmäßig freiwillige Leistungen gewähren. Arbeitnehmer können dann Ansprüche darauf anmelden. Der Arbeitgeber kann sich den selbst geschaffenen Pflichten nicht mehr einseitig entziehen. Übungssache: Wenn etwa der Chef privates Internetsurfen duldet, kann eine betriebliche Übung entstehen. Weitere Beispiele sind automatische Beförderungen nach einer bestimmten Dienstzeit, Urlaubs- und Pausenregelungen.
Quelle: T-Online
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